O despedimento coletivo

Qual é o número mínimo de trabalhadores que deve ser abrangido num despedimento coletivo?

Em Portugal, o despedimento coletivo deve abranger, pelo menos, dois trabalhadores em empresas até 49 trabalhadores e cinco trabalhadores em empresas com 50 ou mais trabalhadores.

Considerando (i) a (proclamada) rigidez dos despedimentos individuais por motivos subjetivos ou disciplinares e (ii) que, na esmagadora maioria das empresas, é possível promover um despedimento coletivo que abranja apenas dois trabalhadores (em 2012, 99,43% das empresas tinham até 49 trabalhadores, de acordo com dados INE/PORDATA), não surpreende a relevância prática desta modalidade de despedimento.

Entre outros, cumpre-nos salientar três aspetos fundamentais para assegurar a licitude do despedimento, já que este depende do rigoroso cumprimento do procedimento legalmente previsto.

Em primeiro lugar, este despedimento deve basear-se em motivos de mercado (ex. redução da atividade), estruturais (ex. mudança de atividade) ou tecnológicos (ex. alterações nos processos de fabrico ou automatização de instrumentos de produção); ou seja, a sua razão de ser está umbilicalmente ligada à situação do empregador.

Em segundo lugar, é necessário indicar os critérios que servem de base à seleção dos trabalhadores a despedir. Nesta parte, ao contrário do que sucede com a extinção de posto de trabalho (um trabalhador em empresa até 49 trabalhadores e quatro trabalhadores em empresa com 50 ou mais trabalhadores), o empregador pode escolher os critérios que melhor se adequem ao interesse da empresa (e da manutenção dos demais postos de trabalho), desde que sejam congruentes com os motivos invocados para o despedimento e permitam aferir a razão da escolha do trabalhador X em vez do trabalhador Y. Por conseguinte, da comunicação do empregador deve resultar o motivo (razoável e inteligível) em concreto que levou o empregador a selecionar determinado trabalhador, não se podendo limitar a reproduzir os motivos económicos e de mercado onde se apoia (cfr. acórdão doTribunal da Relação de Lisboa, 13.5.2015 (Sérgio Almeida)).

Em terceiro lugar, recentemente, o Tribunal da Relação do Porto entendeu que o requisito da inexistência de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador – prevista para a extinção de posto de trabalho – não é aplicável ao despedimento coletivo (cfr. acórdão do Tribunal da Relaçãodo Porto, 26.5.2015 (João Nunes)). No caso, discutia-se se, em razão do encerramento de um call center no Porto, a empregadora era obrigada a transferir parte dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo para o seu "call center" em Lisboa, onde ainda dispunha de seis postos de trabalho por preencher.

Ora, o empregador não é obrigado a criar um posto de trabalho nem a requalificar o trabalhador para um posto de trabalho distinto mas, se tem um disponível que é compatível com a categoria profissional do visado, deverá propor–lhe a sua reafetação. Se este recusar, verifica-se a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho. Por outro lado, parece-nos que não deverá ser exigível ao empregador transferir de local de trabalho os trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo, nomeadamente quando a transferência acarrete a obrigação de custear as despesas decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação incorridos pelo trabalhador (no caso, do Porto para Lisboa) e o despedimento tenha como fundamento uma difícil situação económico-financeira.

Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 18.6.2015

Nota 2: em co-autoria com Maria Paulo Rebelo