O
tempo inicial de execução do contrato de trabalho é fundamental para as partes
poderem aferir do interesse na manutenção do contrato de trabalho. Este período
varia em função do tipo de contrato de trabalho e, também, da vontade do
empregador e do trabalhador.
Nos
contratos de trabalho por tempo indeterminado (também referidos como “sem
prazo” ou “permanentes”) o período experimental pode assumir as seguintes
durações máximas: a) generalidade dos trabalhadores: 90 dias; b) trabalhadores
que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou
que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções
de confiança: 180 dias; c) trabalhadores que exerçam cargos de direção ou
quadros superiores: 240 dias.
Nos
contratos de trabalho a termo, o período experimental pode ter as seguintes
durações máximas: a) contrato de trabalho a termo certo com duração inferior a
6 meses ou de contrato de trabalho a termo incerto cuja duração previsível não
ultrapasse aquele limite: 15 dias; b) contrato a termo com duração igual ou
superior a 6 meses: 30 dias.
Por
fim, nos contratos de trabalho em regime de comissão de serviço a duração
máxima legalmente prevista é de 180 dias.
De
referir nos dois primeiros casos, por acordo entre as partes, o período
experimental pode ser reduzido ou excluído. No terceiro caso, a existência de
período experimental depende de acordo expresso nesse sentido.
Ora,
durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das
partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa,
nem direito a indemnização. Todavia, quando o período experimental tenha durado
mais de 60 dias, a denúncia por parte do empregador deve respeitar um aviso
prévio de 7 dias; e quando tenha durado mais de 120 dias, deve respeitar um
aviso prévio de 15 dias. O não cumprimento destes prazos determina a obrigação
de pagar uma compensação correspondente à retribuição do período em falta.
Como
referimos, o empregador e o trabalhador não são obrigados a indicar o
fundamento da denúncia. Coloca-se a questão de saber, por exemplo, o que sucede
quando o empregador comunica ao trabalhador que a denúncia no período
experimental fica a dever-se à extinção ou encerramento da empresa? A denúncia
do contrato de trabalho é abusiva?
Sobre
este tema pronunciou-se o Supremo Tribunal de Justiça em dois acórdãos muito
recentes. No essencial, este Tribunal entendeu que “[n]ão constitui abuso de
direito nem violação do princípio da boa fé, a denúncia de contratos de
trabalho promovida pela empregadora durante o período experimental, motivada na
decisão política de extinção da empregadora, quando aos trabalhadores foi dado
conhecimento da situação precária em que empregadora se encontrava, no momento
da celebração dos contratos e que motivou aquela extinção”. Com efeito, a
ponderação subjacente à denúncia pode abranger o desempenho profissional do
trabalhador, a sua integração na organização laboral e a situação da empresa.
Em qualquer caso, os tribunais podem sempre avaliar o carácter abusivo da
denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental,
independentemente de ter sido promovida pelo empregador ou pelo trabalhador
(Ac. STJ 9.9.2015 (António Leones Dantas) proc. n.º 499/12.2TTVCT.G1.S1, e Ac.STJ 22.9.2015 (Ana Luísa Geraldes) proc. n.º 498/12.4TTVCT.G1.S1).
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